第八章 让部分员工先富起来

人，都是希望过上好日子的，没有人乐意安于“住茅棚盖稻草，吃米糠咽野菜，缝缝补补又三年”的生存状态。

许许多多的传说、故事和寓言都表达了人的这一心态和渴望：

农夫挖地时挖出一缸金子，成了大富翁，不用再过脸朝黄土背朝天的日子；

渔夫打鱼捕捉到了一条神鱼，能够满足他的三个愿望，他第一个愿望就是有吃有穿，住上高楼大厦，不用再过浮家泛宅、浪险风高的打鱼生涯；

街头卖字疗饥的穷秀才，十载寒窗苦读，做梦都在想得到皇帝的赏识，题名金榜，高中状元，过上锦衣玉食的富贵生活。

就是现代大都市中靠捡垃圾为生的“盲流”，也会将辛辛苦苦用烂布碎纸玻璃瓶换成的钱拿去买福利、体育彩票，希冀能撞中百万大奖，当上百万富翁。

这说明：人，都是希望发财致富的，这是人的天性。

许多成功企业的实践证明，从战略的眼光着眼于人的精神资源的开发，并与生动的形式、有效的制度和机制结合起来，企业就会焕发出生生不息的活力。

希望发财致富就是人的“精神资源”之一，有战略眼光的企业家不应忽视它。

广东灌浆岛就很注意开发员工的精神资源，尊重大家希望过上好日子的愿望，并用生动的形式、有效的制度和机制把它激活，使之成为公司发展的动力。

一、以人为本

作为一个经济实体，企业的发展当然要以经济增长为核心，但在新的条件下，经济增长、企业发展不能仅仅依靠经济手段，不能搞目光短浅的短期行为，必须重视人的素质的提高，从而实现企业的可持续发展。

这就是“以人为本”。

广东灌浆岛的开办和经营管理，始终坚持“以人为本”的理念。

1、从日常小事做起

在广东灌浆岛，“以人为本不是一句口号，也不是一条标签，而是贯穿在公司的经营理念中，体现在公司领导的处事手法上，表现在日常的小事中。

有一次，邓敬森到工地检查工作，在临时宿舍里召开会议。他发现居住的地方环境较差，蚊子很多，而部分工人睡觉时没有挂蚊帐。于是，他立即吩咐公司物资采购部采购了一批蚊帐，发给每个工人，让他们在工地宿舍使用。

邓敬森的做法使工人很感动，他们说：老总这么忙，连一张蚊帐这么小的事情也替我们想到了，办到了，我们应该更加努力工作，才对得起老板的关怀呀！

他们把这蚊帐叫做“爱心蚊帐”，自觉定下规章：只能在工地使用，不能拿到别处去。

又有一次，邓敬森到工地，见大家都在工作，有一名工人却坐在一旁，面露痛苦神色，就走过去询问。原来这名工人患有胃病，刚才发作，疼痛难忍，就坐下来休息一会。

邓敬森了解了情况，不但没有批评他，反而叫他回宿舍休息，又劝他到医院治疗。这位工人说经济困难，没钱治病，邓敬森就借了3000元给他，让他安心医治。

还有一些工人因为临时碰到困难，向公司申请借钱，邓敬森查明实情，都会批准。有人借了钱未还清就离开了公司，邓敬森也不“吸取教训”，照样借钱给有需要的工人。

有一位专科学历的员工想读本科函授，又担心面授课程请不到假，就向邓敬森询问。邓敬森马上答复他：继续深造是件好事，公司支持你，面授和考试时间都可以请假，而且不扣工资。

邓敬森举一反三，意识到公司其他员工也会有继续深造的要求，就把这作为一项制度定下来：凡报读夜大、电大、函授的员工，面授和考试时间可以安排有薪假期，鼓励员工继续深造。

每逢佳节倍思亲。每逢节日，公司都向员工送上应节食品，端午节送粽子，中秋节送月饼，春节送年货，让大家共同分享节日的快乐。

不但是对员工，对员工的家庭、亲人，公司也不忘节日进行慰问，每年中秋节、春节，公司都向员工家属发送慰问信，对她们支持亲人在外工作表示感谢。就是“六一”儿童节，公司也向员工的孩子发出慰问信和小礼物，体现出浓厚的人情味。

公司的员工是免费包吃包住的。

员工宿舍原来没有防蚊纱窗，邓敬森听到员工说起蚊子骚扰睡眠的“闲话”，就立即指令办公室为员工宿舍安装了防蚊纱窗。

饭堂菜式好不好？合不合大家的口味？是公司领导经常关心的事情。到一线检查工作，伙房是邓敬森必定要看的地方，有时还买来烧猪肉、烧鹅，给大家加菜，与大家一起进餐。

一滴水能反射出太阳的光辉。这一件件日常工作和生活中的小事，反映出广东灌浆岛是真真正正奉行“以人为本”的管理理念的。

2、让工作快乐起来

有一句话，邓敬森常常挂在嘴边，就是“让工作快乐起来”。这一说法，也是他在办企业中“以人为本”思想的体现。

现代企业管理理论说：只有企业和个人协调发展，才能有力地促进企业的良性发展。企业发展的水平取决于企业管理者对人认识的程度，只有对人的性质的科学把握，才能抓住企业发展的关键和核心。

西方企业管理理论对人的认识经历着从“经济人”到“社会人”再到“文化人”的不断深化的过程。

“经济人”是西方主流经济学和早期企业管理理论对人的基本假设。“经济人”是单纯只有经济欲望，只知道追求自身物质利益的人。这种认识把人看作社会和组织这部机器上的一个零件，受到重视的只是人的行为，其作为社会主体的特殊性被忽略，其精神因素被漠视。

随着社会的发展，以“经济人”为核心的企业管理模式和以经济增长为核心的观念暴露出种种弊端，企业管理者开始重视人的心理、感情、态度和需要等心理因素对人的积极性和对社会、组织结构功能的各种影响，产生了“社会人”的观念。

在这一基础上，上世纪80年代后产生的企业管理理论，开始重视人的精神因素，包括价值观念、责任心、使命感和献身精神等对人的积极性以及在现代企业发展中的作用，形成了“文化人”的认识，体现了对人的本质力量、对人的主体性和创造性的肯定和认同。

把人看作“文化人”、以人为中心是广东灌浆岛的管理思想。它促使企业的观念从过去单纯注重管理制度、生产技术和经营策略等“硬”因素，更多地转移到企业的“软”因素——人的精神因素，促进了企业管理的现代化、主体化和科学化。

这从广东灌浆岛的管理特点可以体现出来：

（1）实行民主管理，鼓励创造精神

广东灌浆岛的管理体制，不是事无大小都是总经理一手包揽，而是层级负责，民主管理。总经理只管各部门经理，向他们下达指令，听取汇报，而各部门的人、事、日常工作，则由各部门负责人管。特别是一线的事务，包括生产安排和生活管理，基本上是由大队长或者队长负责。

这样有利于发挥部门的主观能动性和民主意识，鼓励他们以创造性精神搞好本部门的管理，做好各项工作。

（2）树立正确的用人观，创建科学合理的用人机制

社会越发展，人的个性差异就越大，每个人都有专长、爱好和志愿。对于适宜的岗位来说，每个人都是一种特定的人才。

广东灌浆岛的用人原则是“不拘一格用人才”、“不一定用最优秀的，只用最合适的”。公司规定：认为原岗位工作不合适自己的，可以申请调换岗位。这一用人观，使每一个进人公司工作的人都能够找到自己最合适的位置，发挥自己应有的作用，满足个人的个性发展需求，使大家在最适合自己的岗位上工作时精神焕发，干劲十足。

公司有一位女员工，原先在一线工程管理部工作，认真负责，受到好评。调回二线后，安排她任物业管理部副经理，负责物业出租、管理工作。她是个女孩子，性格内向，觉得催收租金、与租户打交道这类事情，不合适自己，就向公司提出调换岗位。

公司领导经过研究，调整了她的岗位，任人力资源部经理。她发挥自己做事细心，又读过法律的长处，把人力资源的引进、管理，劳动合同管理、工资审核等工作做得有条有理，成为一位称职的人力资源管理员。

（3）尊重人的人格，重视人的全面的需求

人的需求可分为物质需求、情感需求和发展需求。不同的需求具有不同的特点和要求。注重人的需求就是时时处处爱护员工，了解他们的思想状况，倾听他们的意见和建议，解决他们的实际困难，激发他们的积极性、创造性和敬业精神，把人本管理落到实处。

广东灌浆岛在重视人的全面需求方面注意做好如下工作，体现了对人情的关注，对人格的尊重，对人性的理解。

①关心员工婚姻大事

有一位工程师年过三十还未找到对象，他自己不急，但其父母着急。公司领导便为他穿针引线，使他与公司另一位年龄相近的女青年共谐连理，还在公司给他们安排了宿舍，解决了他们人生中的一件大事。

公司近年来了不少大学毕业生，男女都有。公司鼓励他们安家立业，宣布凡在公司结婚的员工，公司都给他们分配宿舍，解除他们的后顾之忧。

在这一人性化措施鼓励下，新来的女大学生大都已名花有主，未能“内部解决”的计划在外引进人才。

②为员工祝贺生日

在每月出版的公司内部刊物《灌浆岛报》上，都有“生日快乐”栏目，列出在当月出生的员工名字，向他（她）们祝贺生日快乐。

千里送鹅毛，礼轻情意重。这几句简单的祝贺，体现了浓厚的人情味，使被祝贺的人感到自己在公司是被人重视的，从而心情舒畅，也感觉到在广东灌浆岛这一大家庭里的温暖。

③组织旅游、活动

公司的年轻人比较多，精力充沛，活跃好动，公司领导理解他们的特点，尊重他们的特性，经常组织他们开展各种活动。

节假日，只要有空闲，邓敬森会带领他们到海边去领略海韵天风，游泳冲浪；带领他们到山区去探访幽林深谷，赏石观瀑；带领他们到迪厅去唱卡拉OK，跳舞，还利用工余之便，见缝插针，带领他们到工地附近的旅游景点一游。

在注重精神因素、把员工作为“文化人”对待的理念下，灌浆岛公司的便管理弥漫着人性的温馨，员工的生活过得丰富多彩，工作也就真正地快乐起来。

二、让员工分享企业发展的成果

自创办灌浆公司以来，“以人为本”，关心员工，让员工工作快乐起来，是邓敬森一直注重的，也为此做了不少实事，可是，有些人对此似乎并不领情，前几年，公司总是隔三差五的会有不如人意的事情发生。

2003年8月，公司有些人在个别别有用心的人的挑唆下，离开岗位，跑到别的灌浆公司去了，诱惑他们的是每月多100元的工资。

这些人的离去，使邓敬森感到痛心和愤慨，也使他重新审视起企业的管理和分配制度来，试图从中找到对策。

他提出工资改革方案，采取提高工资的办法来留住员工。提高工资后，公司员工的平均工资比全国同行业平均工资高出30%，比当地城镇就业人员平均工资高出50%。

然而，不愉快的事情还在发生。2004年，又有一个担任公司业务部门负责人的和一个担任队长的不辞而别，到别的地方组织灌浆队伍去了。

这引起了邓敬森的深思：公司给他们的待遇不算低，公司的发展前途不是不好，他们为什么还要离去？对，这些事情，公司应该怎么办？

1、大禹治水的启示

思索中，邓敬森想起了大禹治水的故事：

大禹接受任务，在着手治水之前，先到各地作了一番考察，摸清洪水为害的情况。他在考察中认识到：父亲鳐用“堙障”的方法，筑堤坝来阻挡洪水，使水不再横流，一时一处似乎有效；但水总是从高处往低处流的，水被堵住，越积越多，堤坝就挡不住，就会冲开缺口，泛滥成灾◦所以，光靠“堵塞”来治水是不行的。

大禹从父亲治水失败中醒悟到：壅塞不如疏导。于是他吸取教训，改变了治水的方法，以疏导为主，以“堙障”为辅，开凿河川，疏导洪水，使它流向大海。经过十几年的艰苦奋斗，治水终于取得了成功，洪水退了，到处出现一片新绿，人们过上了安定的生活。

从大禹治水成功的经验中，邓敬森得到启示：想增加收入，想多赚钱，是人的追求，是人想过好生活的本能，也是人的本性。这种本能、本性，不能压制，也压制不了，正如洪水阻挡不住，必定要向低处流一样。只有疏导它，开辟正确的渠道，用妥善的方法引导这种本能，使其良性宣泄，才能让其“回归大海”。

公司提高了员工的工资，是一条渠道，但不够宽阔，又是一条“暗渠”，他们不知道自己的“取得”与“付出”是否相符？内心深处总是认为自己不止应该得到这么多，所以一听说有比这里高一点工资的地方，“跳槽”的欲望就被挑动起来，就会情不自禁地要冲破现在所流淌的渠道，奔向他方。

要解决这个问题，必须拓宽疏导的渠道。

必须大刀阔斧地改革公司的分配制度！

必须使员工的收入与他们的付出紧密挂钩！

2、员工是企业的根

现代企业管理理论认为：

员工是企业发展最重要的资产和资源，企业的发展就是人的发展。高明的企业管理者，善于把激励与管理有机结合，使管理更加有效。

激励是调动员工工作积极性、激发员工内在潜能的重要手段。企业要保持长久的活力，就要有良好的激励机制。

激励分为物质激励、精神激励等，包括鼓舞人心的目标、合理的分配原则、组织对个人工作表现的准确公正的评价和嘉奖等。采用激励的方式，可以有效地培育员工的荣誉感、责任t感和主人翁精神。

应当尊重个人的正当利益，尊重个人的利益也就是尊重主体的需求意识，从而调动主体的积极性和创造性；只有在个人与群体利益相互满足的互动中，企业员工才能迸发出持久的创造热情，才能意识到企业的兴衰与个人的前途息息相关，才能将个人命运与企业命运紧紧地联系在一起。

邓敬森把企业管理的理论与灌浆岛公司的实践相结合，用“树”和“根”的关系来形象地概括公司与员工的共生与共荣。

如果把灌浆岛公司看成一棵大树，那么员工就是这棵大树的根。根深才能叶茂，大树才能长得茁壮，才能在狂风暴雨中屹立不倒；树干粗壮了，叶子茂盛了，才能更好地吸收阳光雨露，给根系输送更多的养分，使根系更加健壮、发达。

树根有部分会腐烂、会死去，而又有很多新根会长出来，这就是新陈代谢，是自然规律，大树就是在新陈代谢中不断长大的。

树根中腐烂的、死去的大部分是小根、须根，只要树的大根、主根健壮，大树的生势就不会受到影响，很快就会长出一批新的小根、须根来。

这就是“树”与“根”的互相依存，共生共荣的关系，也是企业与员工关系的写照。

没有员工的稳定，企业就不可能稳定发展，所以，稳定员工队伍是企业发展的前提。

稳定是相对的，不可能要求所有的员工为企业工作一辈子，人员流动是正常的，不流不动则是死水一潭，有出有人是必然的，但出人、流动必须是渠道畅通，良性循环，正如树根的新陈代谢一样。

要想大树长势好，就要使主根、大根粗壮起来；要使员工队伍稳定，尤其是骨干力量的稳定，必须让他们能够分享企业发展的成果，让他们先富起来。

于是，广东灌浆岛全面推行一种新的分配模式——“老树盘根”模式。

三、让部分员工先富起来

邓敬森认为：以人为本，就要尊重人的天性；而希望发财，渴望过富裕生活是人的本能；要想办好企业，就要顺应人性、发挥本能，引导他们努力奋斗，通过企业的发展来实现个人发财致富的理想。

员工的积极性增强了，工作效率提高了，企业的发展步伐也就加快了。

这也是他在广东灌浆岛实施“老树盘根”模式的指导思想。

“老树盘根”模式的构思，是广东灌浆岛在企业分配制度上的一个创举，对企业管理科学的一个贡献。

“老树盘根”模式的基本内餐是这样的：

公司的员工除了可以领到《劳动合同》上双方约定的月工资之外，还可以在他们所完成的工程中拿到工程量提成；

工程量提成以工程队为基本单位计算，提成的比例按职位而定，职位越高，提成比例越大；

队长以上职务的骨干可以扩充员工队伍，领取其所扩充的队伍完成的工程量提成，扩充队伍越多，领取的提成就越多；

有能力完成很多工程量的人，有能力扩充员工队伍的人，就可以得到很多提成，上不封顶，年收入可达几万、几十万元，这部分员工就会先富起来。

在公司2005年新春会议上，这个构思一提出来，就在员工中引起了强烈的反响。绝大多数人欣喜雀跃，表示拥护，认为这是一场分配制度的革命。

也有部分人觉得：这跟“按件计酬”一样，没有什么新意！

还有人表示怀疑，说：谁扩展了队伍，就可以拿到提成，这不是跟“传销”一样吗？其实，这是对“老树盘根”模式的无知和误解。

“按件计酬”是没有固定工资的，做多少工就拿多少报酬。

“老树盘根”模式中，员工是领取了固定工资之后，又领取所完成工程的提成，是拿“双份”报酬，旱涝保收，其新意就在于此。

这是两者之间最根本的区别。

在“传销”中，“上线”的收益是从“下线”身上获取的。

而在“老树盘根”模式中，扩充队伍的人的提成，不是从他扩充的人身上取得的，而是公司给的，被扩充进来的人员，公司也照样发给工资和提成。

两者之间不可同日而语，是有本质区别的。

但“老树盘根”模式借鉴了“直销”这一世界上先进的营销方式的长处，并且与工程界的具体情况相结合，两者有异曲同工之妙。

“老树盘根”模式，既是一种先进的分配模式，也是公司快速发展的模式，又是让部分员工先富起来的快速通道，这是广东灌浆岛的首创。

实施“老树盘根”模式，可以使部分员工快速地富裕起来。